Banner
Banner
19 марта 12:01
  • $ 91.98
  • € 100.24
Интервью
18 июля 2019 15:06

Анна Крыгина: «Учиться придется до конца профессиональной жизни»

О путевках и жилье, об учебе и премиях, о медстраховании и наставниках — в преддверии Дня металлурга на вопросы Kn51 ответила заместитель генерального директора Кольской ГМК — директор департамента по персоналу и социальной политике Анна Крыгина.

— Анна Юрьевна, сейчас от руководителей компании «Норникель», Кольской ГМК часто можно услышать фразу «Персонал — наш капитал». Как меняются подходы к работе с сотрудниками компании, и чем изменения продиктованы?

— Внимание к работникам, их благополучию — один из приоритетов компании. Он остается неизменным. Но вектор работы с человеческим капиталом мы скорректировали. Это продиктовано развитием производства, теми модернизационными процессами, которые идут на предприятии. В связи с внедрением новых технологий требования к сотрудникам повышаются. При этом и сами люди сами понимают, что, развиваясь, получая новые компетенции, повышая свою квалификацию, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда.

— Чем компания помогает сотрудникам в развитии?

— У нас большой спектр возможностей для развития персонала. Традиционно мы обучаем работников профессиональным навыкам — это более 360 программ. Есть обязательные курсы в сфере промышленной безопасности и охраны труда. А сейчас мы стали уделять большое внимание развитию лидерских компетенций. Анализ показал — над ними нужно работать. Наши руководители категории топ-100 прошли обучение в Сколково. Недавно завершилась модульная программа «Лидеры «Норникеля». Также подошел к концу проект «Я — HR», он был направлен на развитие руководителей, специалистов кадровых служб. Стартовала программа «По пути эффективности», рассчитанная на менеджеров среднего звена — драйверов повышения производительности. Есть и много других, менее масштабных курсов, развивающих коммуникационные навыки и лидерские, менеджерские компетенции. Я считаю, сейчас каждый должен понимать, что учиться нам придется постоянно до конца своей профессиональной жизни.  Это диктует современный мир. Он развивается быстрее, чем мы за ним успеваем.

— Сколько работников компании прошли обучение в этом году, и скольким учеба еще предстоит?

— Программа формируется исходя из потребностей. За первое полугодие подготовку прошли около 4,5 тысячи работников. Во втором планируем обучить примерно столько же. Для сравнения: в 2018 году охвачено было около 10 тысяч человек.

— Сотрудники сами изъявляют желание учиться?

— Обучение ведется по нескольким направлениям. Среди них есть обязательные, например, промышленная безопасность и охрана труда. Это требование закона. В других случаях мы оцениваем компетенции работников и разрабатываем программы обучения по тем профессиональным навыкам, которые «западают». Здесь инициатива компании. Есть, конечно, и работники, которые занимаются саморазвитием. Их тоже стараемся поддерживать.

— Расскажите о программе наставничества, как она работает в современных условиях?

— Наставничество в компании существовало всегда. Но сейчас, можно сказать, оно получило новый импульс к развитию. Дело в том, что раньше его воспринимали только как практическое профессиональное обучение. Никто не занимался самими наставниками. А это важно. Ведь они не только помогают молодежи приобрести профессиональные навыки, но и играют важную роль в адаптации новых сотрудников в коллективе, в компании. Поэтому наставники должны иметь коммуникационные навыки, уметь общаться и уметь учить.

— В Кольской ГМК несколько лет реализуется программа «Профстарт». Чем она интересна компании и студентам, ее участникам?

— Эта программа помогает искать перспективных ребят с профильным для компании образованием. Сейчас мы работаем с 13 вузами страны. В этом году к нам приехали 34 студента второго-третьего курсов. У нас на производстве они смогут не только пройти практику, но и получить рабочую профессию. Для Кольской ГМК «Профстарт» — это формирование кадрового резерва. Не все, конечно, кто проходил у нас производственную или преддипломную практику, стали работниками компании. Но есть и выпускники вузов, сделавшие выбор в пользу Кольской ГМК. Для них у нас были разработаны индивидуальные планы развития.

— Что сегодня собой представляет социальная политика компании, каковы основные акценты этой работы?

— Сегодня в «Норникеле» и Кольской ГМК сотрудникам предложен один из самых значительных не только в отрасли, но и в целом в стране соцпакетов. С 2018 года он включает в себя программу добровольного медицинского страхования. Сначала работники приняли ее настороженно, но сейчас она получила широкое распространение. Наши сотрудники научились ее использовать и оценили возможности.

Мы продолжаем заниматься оздоровлением. Организуем отдых по санаторно-курортным путевкам в санатории «Заполярье», в Болгарии. Популярностью пользуется и санаторий-профилакторий «Кольский» в Мончегорске. Также дети сотрудников Кольской ГМК ежегодно выезжают в санаторий на юг. Отдых там длится более 40 дней. Такая продолжительность смены выбрана с учетом необходимости адаптации маленьких северян к южному климату и эффективного оздоровления.

В компании действует ряд жилищных программ. Популярностью пользуется корпоративное льготное кредитование. Его возможностями уже воспользовалось около 50 человек. Более 630 являются участниками программы «Наш дом». Также в соцпакете есть варианты поддержки работников, оказавшихся в тяжелой жизненной ситуации.

— Одно из обсуждаемых в компании новшеств — изменение системы премирования. Почему ее решили пересмотреть?

— Да, в 2019 году произошли серьезные изменения в компенсационной политике компании. Основной посыл — сделать премирование мотивирующим. Мы привыкли премии получать. Но их нужно зарабатывать. Так, сотрудники компании как к части зарплаты привыкли к выплатам из фонда дополнительного премирования. Его сейчас трансформировали. И теперь премии сотрудники получают только по ходатайству руководителя за выполнение особенно важных, срочных заданий. Систему оплаты труда мы, я думаю, будем еще долго совершенствовать. Она должна стать более прозрачной, понятной и стимулирующей к эффективному труду.

— Какие еще изменения ждут кадровую политику компании?

— Для себя мы сформировали четыре стратегические цели. Так, мы решили, что нужно заниматься организационным дизайном, чтобы сделать работу наших организационных структур более эффективной. Здесь нам есть, чем гордиться. Кольская ГМК была пилотной в этом проекте. На основании наших рекомендаций разработаны общие корпоративные подходы. Сейчас их внедряет у себя, в том числе, головной офис.

Следующая стратегическая цель — повысить качество персонала. Модель профессиональных компетенций позволит нам понять, какой набор знаний, умений, навыков необходим тому или иному сотруднику. Раньше мы учили всех и всему, сейчас готовы делать это точечно. Адресными будут не только программы развития профессиональных компетенций, но и компетенций лидерских, менеджерских, которые сейчас очень востребованы. Будет развиваться программа «Кадровый резерв». Она активно сейчас реализуется в Кольской ГМК.  У нас уже сформирован пул резервистов — порядка 50 человек — на руководящие должности, с которыми предстоит большая работа по развитию и обучению.

Третья стратегическая цель — управлять позитивным жизненным опытом сотрудников — новое важное направление деятельности нашей службы. Оно — для амбициозных и активных работников компании.

И четвертая цель — сделать корпоративную культуру управленческим инструментом. Заниматься этим придется долго. Ведь нельзя просто взять и сказать, все, со следующего месяца мы живем по новым ценностям. Приказом их ввести не получится.

— Скоро День металлурга. У вас есть возможность через Kn51 поздравить сотрудников компании, жителей Мончегорска и Печенгского района.

—  Дорогие коллеги, друзья, от всей души я поздравляю вас с Днем металлурга! В Кольской ГМК у нас есть главное — уверенность в завтрашнем дне, которую нам дает работа в большой современной компании. Я желаю вам здоровья, счастья, стремления профессионально расти, развиваться и совершенствоваться. С праздником вас!

Илья ВЛАДИМИРОВ. Фото Анны СОЛОВЬЕВОЙ и из архива Kn51

 

Материалы по теме