«Норникель» развивает человеческий капитал

0

0

Разработанная комплексная Программа учитывает все аспекты работы с персоналом: модели использования трудовых ресурсов, укрепление кадрового резерва, унификацию систем оплаты труда, подходы по мотивации сотрудников на развитие, оценку персонала.

Галина Голощапова

Директор Департамента кадровой политики «Норильского никеля» Галина Голощапова представила основные направления реализации Программы развития человеческого капитала в 2015 году сотрудникам служб управления персоналом и руководителям подразделений Кольской ГМК и «Печенгастроя».

— На текущий момент самым важным для Кольской ГМК является внедрение автоматизированной системы управления персоналом SAP НСМ, — подчеркнула Галина Голощапова.

SAP НСМ заменит «Эталон»

Как рассказал Kn51 директор департамента персонала Кольской ГМК Сергей Козлов, компания переходит на новый IT продукт — автоматизированную систему управления персоналом SAP НСМ и уходит от использования устаревшего программного комплекса работы с персоналом «Эталон». Выгоду от внедрения новой системы получит как компания, так и каждый сотрудник. 

Результат внедрения для компании – это повышение эффективности бизнес-процессов управления персоналом и возможность оперативного получения достоверной и детальной информации по персоналу.

	Сергей Козлов

— С внедрением автоматизированной системы управления персоналом SAP НСМ будет создано единое информационное пространство на интегрированной IT-платформе. Положительный эффект от внедрения планируется достигнуть за счет унификации и оптимизации бизнес-процессов кадрового учета и расчета заработной платы, их автоматизации на базе единой IT-платформы. В результате, руководители будут иметь полную и наглядную, удобную для восприятия информацию о своих подчиненных сотрудниках: по заработной плате, графику отпусков, заявках на отсутствие, сертификатах и обучении и др., — отметил Сергей Козлов. – Таким образом, больше времени останется для непосредственной помощи участникам производства. А значит, будет больше внимания уделяться стратегии развития персонала, планированию и учету рабочего времени, увеличению производительностьи труда.

Риски оптимизированы

Новая автоматизированная система управления персоналом SAP НСМ запускается в Кольской ГМК и «Печенгастрое» уже в июле текущего года. Для обеспечения стабильного старта системы у ряда сотрудников HR-подразделений будет модернизировано программное обеспечение их компьютеров в соответствии со стандартами SAP HCM.

Начиная с апреля и до старта системы сотрудники, задействованные в использовании SAP НСМ, будут проходить обучение и тестирование системы.

— Завершающим этапом перед стартом системы станет миграция (перенос) данных из существующей системы «Эталон» в систему SAP НСМ. По результатам сравнения перенесенных данных в двух системах, новой и старой, SAP HCM введут в промышленную эксплуатацию, — пояснил Сергей Козлов. — Но это вовсе не означает, что «Эталон» канет в небытие. Система останется для подстраховки от информационных потерь. Надежность продуктов компании SAP проверена крупными российскими промышленными предприятиями. Кроме того, аналогичная система 1 января 2015 года была запущена в главном офисе «Норильского никеля». SAP HCM обладает всеми необходимыми сертификатами и лицензиями, которые требует российское законодательство в области защиты персональных данных.

Проект в проекте

Оценить преимущества автоматизированной системы управления персоналом SAP НСМ смогут не только специалисты кадровой службы компании. От внедрения новой системы выиграют все сотрудники компании. Например, она упростит процессы уточнения количества дней неиспользованного отпуска и оформления командировок. Также появится возможность самостоятельно распечатать расчетный листок в специализированных киосках самообслуживания или через личный кабинет, установленный на рабочем компьютере.

— Это такой проект в проекте. В скором времени пилотные киоски самообслуживания будут установлены в основных цехах Кольской ГМК, — пообещал Сергей Козлов. – Мы планируем разместить их в цехе электролиза никеля, рафинировочном и металлургическом цехах. Что даст работникам данный сервис? Круглосуточную доступность — это возможность самостоятельно получать информацию по собственным персональным данным, просматривать и распечатывать расчетный листок, заказывать справки и иные документы, просматривать организационную структуру, данные об обучении и многое другое.

Несколько слов о продолжении

Руководитель проекта по реализации Программы развития человеческого капитала Евгения Пацына на встрече рассказала, что Программа предусматривает различные инициативы в сфере управления персоналом:

Евгения Пацына

— В первую очередь следует сказать о пересмотре работы с кадровым резервом. Отбор в кадровый резерв будет проводиться через тестирование, оценивающее способности к обучению и профессиональные компетенции каждого. Плюс для претендентов на пост руководителей высокого уровня будет проводиться так называемый центр оценки, подразумевающий, что потенциального резервиста будут оценивать несколько сертифицированных наблюдателей.

Центр оценки — это комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности. Оцениваться будет как работа в группе, где претендент в кадровый резерв может показать свои лидерские качества, так и индивидуальная работа при выполнении деловых упражнений (например, самопрезентация).

По результатам центра оценки мы сможем выделить сильные и слабые стороны претендента, определить, какие качества необходимо развивать и тогда под резервистов, успешно прошедших все оценочные процедуры, будет разработана специальная программа развития. После прохождения обучения мы вновь смотрим, насколько успешно резервист обучался, насколько он может и желает самосовершенствоваться, двигаться вперед, насколько выросли его профессиональные успехи, а, значит, насколько он достоин занять более высокий пост. В том числе будут построены карьерные, так называемые треки, то есть резервист будет понимать пути своей профессиональной карьеры, какие этапы карьеры ему необходимо пройти, какие знания ему необходимы для этого, и через какое время он сможет достигнуть наивысшей точки. Это и есть мотивация, стимул к самосовершенствованию, к движению вперед.

Что касается всего управленческого обучения, то сейчас формируется новый подход к обучению наших руководителей. Первый этап обучения носит название «Я — руководитель» и будет включать в себя темы на понимание стратегии компании, экономики предприятия, работе с персоналом и т.д. Управленческое обучение требует системного подхода — это должны быть различные развивающие программы, курсы дистанционного обучения, развитая система наставничества, наличие электронных библиотек и т.д. В конечном итоге, у всех наших руководителей должно быть общее понимание о компании, одна терминология, понимание о том, что такое управленческий цикл, что такое система управления эффективностью деятельности, чтобы руководитель знал и понимал происходящее в компании и мог все объяснить своим сотрудникам.

Итак, Программа развития человеческого капитала успешно реализуется в «Норильском никеле» и первые ее результаты уже видны. О том, что еще предстоит сделать в ее рамках — различных проектах, их положительном эффекте, мы обязательно расскажем нашим читателям. Следите за обновлениями Kn51.